Au 1er janvier 2016 entre en vigueur la loi dite loi ANI (Accord National Interprofessionnel), qui oblige les entreprises à souscrire une complémentaire santé collective en faveur des salariés (voir le dossier mutuelle entreprise sur Assurentreprise.fr. Cela semble plutôt bénéfique pour les personnels en poste sur le territoire national. Or de nombreuses entreprises détachent ou expatrient (nous verrons plus avant la différence) des membres de leurs équipes techniques, commerciales ou financières en dehors de l’hexagone. La question qui se pose alors au chef d’entreprise est : comment protéger ces personnels sur le plan de leur santé et éventuellement sur les plans judiciaire et sécuritaire.

Expatrié ou détaché ?

Les deux appellations sont souvent employées à tort et à travers. Bien qu’elles désignent toutes deux une personne envoyée à l’étranger par son entreprise pour y travailler, il existe une différence en matière de protection sociale.

Si le salarié continue à être affilier au régime général de la sécurité sociale, il est dit détaché. Ce régime ne peut excéder un an. Le document de référence sur le plan juridique est la lettre de mission, rédigé par le chef d’entreprise pour son salarié.

Si pour une raison quelle conque qui peut être : la législation du pays d’accueil, la durée supérieure à un an, la convenance personnelle ou de l’entreprise…, le salarié n’est plus rattaché à la sécurité sociale française, il est dit expatrié. Dans ce cas il devra ou être affilié au régime de protection sociale du pays…s’il en existe un, ou s’assurer à ses frais ou à ceux de l’entreprise à un organisme prive. La troisième solution étant une affiliation volontaire à la caisse des Français de l’Étranger. L’expatriation du salarié doit donner lieu à un avenant sur le contrat de travail.

Les obligations légales de l’entreprise.

Elles sont différentes en fonction du statut adopté pour le salarié.

  • Dans le cadre d’un détachement, le salarié doit bénéficier de la généralisation de la complémentaire santé. Par contre il ne bénéficiera pas des mêmes garanties que s’il était sur le territoire français. Il constitue une catégorie à part dite « objective ». Quoi qu’il en soit, le coût des soins de santé dans la plupart des pays est très nettement supérieur au niveau des remboursements de la complémentaire généraliste. Aussi est-il indispensable de conclure pour ces salariés détachés des contrats spécifiques pour l’étranger.
  • Le cas de l’expatrié est différent, car n’étant plus assujettie au régime général de la sécurité sociale française, l’affiliation à la complémentaire santé n’a pas lieu d’être. Cependant elle peut être souscrite en complément à l’affiliation au régime cité précédemment de la Caisse des Français de l’Étranger. Nous verrons plus avant que ce n’est pas la solution la plus performante en matière de garantie et de tarif.

Dans les deux cas de figure, il convient de bien garder à l’esprit que les couvertures obligatoires ne sont adaptées qu’au territoire national. Elles doivent être complétées ou remplacées par des contrats d’assurances ou de mutuelles spécifiques qui prennent en compte le pays de destination, le type d’activité du personnel expatrié, sa situation de famille (célibataire, marié, concubinage…), ainsi que d’autres éléments particuliers.

Que peut-on attendre de sa mutuelle à l’étranger

« Tout où rien » aurait dit Coluche. Plus sérieusement comme il a été précisé plus haut, les mutuelles d’entreprise généraliste n’ont été étudiées que pour le territoire métropolitain. Seules les mutuelles spécialisées dans les contrats d’expatriation peuvent offrir de vraies garanties, adaptées au pays et à la mission. Dans ce cas seront pris en charge, naturellement en fonction du niveau de protection choisie, les éléments suivants :

  • L’optique et l’odontologie
  • La maternité
  • L’assistance médicale et le rapatriement sanitaire. Arrêtons-nous un instant sur cette garantie qui est fondamentale dans 70 à 80 % des pays du globe. Le rapatriement sanitaire s’impose en effet, soit lorsque le pays est dépourvu de structures sanitaires de niveau occidental (plus ou moins 65 % des cas). Soit lorsque le tarif des soins en établissements locaux est nettement supérieur aux prix pratiqués en France.
  • La prévoyance (invalidité, décès, accidents de la vie privée…).
  • L’assistance juridique. C’est là la seconde garantie capitale à souscrire. Abstraction faite de toute entorse à la loi du pays par l’expatrié, de nombreux pays ont en effet la fâcheuse habitude d’utiliser les ressortissants étrangers comme éléments de pression voire monnaie d’échange dans leurs relations d’État à État. Aussi la garantie doit-elle être aussi complète que possible avec avance des honoraires d’avocats (les meilleurs et non pas ceux commis d’office) et surtout des cautionnements de libération qui peuvent être considérables dans certains pays.

L’affiliation à une mutuelle pour une expatriation, ne se traite pas entre deux clients par téléphone. Généralement le salarié lui-même ou un membre du staff de l’entreprise, va négocier un contrat sur mesure pour le ou les salariés expatriés, en faisant valoir le maximum d’informations quant à la mission, les conditions d’exercice de l’activité, et tout éléments susceptibles d’interférer dans le séjour.

Le cas particulier des fonctionnaires et militaires

Les fonctionnaires et les militaires (qui, rappelons-le sont aussi des fonctionnaires) dépendent étroitement de leur employeur, à savoir l’État, pour leur protection sociale. Les personnels des Ministères de la Défense, des Affaires Étrangères, de la Coopération, de l’Intérieur, ainsi que de quelques autres administrations, sont appelés à effectuer des séjours plus ou moins longs à l’étranger. Le statut varie alors en fonction de la mission avec de multiples paramètres pris en compte. La complexité de ce système (bien dans la mentalité française, reconnaissons-le) ne permet pas ici de le traiter. Il fera l’objet d’un autre article détaillé sur l’expatriation des fonctionnaires et militaires.

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